Быстрый старт

На четвертом конвейере производства грузовых автомобилей девушка лет двадцати крепит болты, угольник и фитинги на воздухоосушитель среднетоннажника «Валдай 8». С пневматическим гайковертом управляется пока не слишком уверенно - в компании она всего неделю, но движения уже обретают ритмичность, а благодаря подсказкам наставника - бригадира группы по внедрению тянущей системы Марины Фоминой - все получается.

- Каждому новичку проводим индивидуальную экскурсию по цеху, знакомим с командой, нашим модельным рядом, вместе ходим на перерыв и только потом начинаем обучать операциям, - говорит Марина. - Чтобы освоить первую операцию, нужно всего 3-4 дня. Причем начинаем на тех участках, где потребность в людях особенно острая. Сегодня это может быть сборка модулятора или прокладка электрожгутов, а завтра - установка редуктора заднего моста. На конвейере важно держать ритм, что на первых порах получается не у всех, и наставник должен быть к этому готов. Первые недели особенно тяжелые, ведь именно в это время решается вопрос: «быть или не быть» работе на конвейере. Надо подобрать правильные слова, чтобы у человека не опустились руки, а если совсем трудно - перевести на другую операцию. Мы всегда стараемся найти работу, которая подойдет человеку в зависимости от темперамента - кому-то проще устанавливать колеса, кто-то предпочитает сидячую работу, в которой важна мелкая моторика рук.

Бригадир по тянущей системе Марина Фомина делится своим опытом со старшей звена Екатериной Паниной

На соседнем третьем конвейере, где выпускают бортовые грузовики, разговорились со слесарем механосборочных работ Полиной Гараевой, которая трудится здесь уже полгода.

- Я раньше никогда не работала на производстве, но здесь буквально за три недели научилась устанавливать зеркала, колпаки, обивку, ручки и поручни на «Газель Бизнес», - говорит она. - Конечно, в первые дни, пока привыкала, было трудно. Но мне очень повезло с наставником. Бригадир Александр Миронов всегда был рядом, доступно все объяснял, подбадривал и помогал исправлять ошибки. Я и освоилась быстро.

Движению наставничества на Горьковском автозаводе более 50 лет, но теперь оно вышло на другой уровень. В дирекции по персоналу разработали обновленную мотивационную политику и программу обучения будущих наставников, определили категории подопечных, сроки и формы работы с ними.

«Освоиться сотруднику на новом рабочем месте всегда непросто, будь он профессионалом со стажем или выпускником вуза. Поначалу ему очень нужна поддержка опытных коллег. Адаптации сотрудников компания уделяет пристальное внимание. Мы делаем все, чтобы новые члены нашей большой семьи прониклись ценностями компании, остались здесь надолго и развивались вместе с нами»

 ЕЛЕНА МАРШТУПА,
ДИРЕКТОР ПО ПЕРСОНАЛУ

- Чтобы стать хорошим наставником, мало одних только профессиональных навыков. У него должно быть внутреннее желание обучать людей и делиться своими знаниями в теплой доверительной обстановке. А значит, и сам наставник должен обладать развитым эмоциональным интеллектом, коммуникативными, управленческими, исследовательскими и организационными навыками. Только так можно разглядеть потенциал новичка, - говорит главный специалист дирекции по персоналу Оксана Красных. - Многие наши коллеги обладают уникальными компетенциями, которым можно научиться только на практике. Так, на производственных площадках есть оборудование, на котором работает один человек, в совершенстве освоивший ту или иную операцию. Мы стараемся убедить людей не бояться делиться с новичками информацией и как можно больше рассказывать о своей профессии.

Ведущий специалист дирекции по логистике Ольга Федосеева за три года помогла адаптироваться десяти новым сотрудникам.

- Конечно, сначала нужно потрудиться, чтобы помочь новичку освоиться. Но проходит буквально пара месяцев, и мне уже в процессе обучения самой становится работать легче. А приятнее всего - видеть, как сотрудник, которого ты совсем недавно опекала, достигает первых высот, - говорит Ольга Федосеева.

В программу подготовки наставников входит электронный курс и тренинг «Я - наставник». Сотрудники изучают особенности обучения взрослого человека и инструменты наставничества, каждый из которых отрабатывается на практике. За 8 часов тренинга участники успевают побывать и в роли наставника, и в роли наставляемого.

- Обратная связь - один из наиболее эффективных инструментов развития, который, к сожалению, не всегда используют в работе. А у нас целый блок посвящен этой теме, - подчеркивает автор тренинга «Я - наставник», главный специалист Академии современных технологий автомобилестроения Любовь Белова. - Обратная связь важна для обеих сторон. Если подопечный не спросит, хорошо ли он выполнил работу, а наставник не даст оценку, то они не достигнут взаимопонимания. Хвалить и слышать похвалу приятно всем, а о недочетах говорить намного сложнее. Поэтому на тренинге мы учим правильно и структурированно давать обратную связь, чтобы было комфортно и наставнику, и наставляемому.

Но даже для опытных наставников обучение оказалось полезным, оно помогло посмотреть на работу с подопечными под другим углом.

- Несколько лет назад мы с одним из первых подопечных студентов совместно выстраивали поток по производству вилок карданного вала для его дипломной работы, - вспоминает главный специалист по развитию «Производственной системы ГАЗ» Александра Трутнева. - Он делал все своими руками: чистил оборудование, потом самостоятельно его красил и разрабатывал кайзен. Бывало, уставал и злился, не всегда мы могли понять друг друга. А я старалась, хоть и не всегда умело, объяснить, как выполнять ту или иную операцию. Хотя я наставник уже не один год, пройти обучение было интересно и полезно, - добавляет она. - Я поняла, как лучше доносить информацию, чтобы у нас с ребятами не возникало недопонимания.

- Я пришла в компанию в 1990 году и сразу почувствовала: «Мне здесь все нравится», - рассказывает главный специалист дирекции по закупкам Ирина Маклакова. - Вспоминаю тех людей, которые помогали на первых порах, добрым словом. И я стараюсь делать так, чтобы моим наставляемым было здесь интересно, захотелось остаться и развиваться, чтобы человек не только получил новые знания, но и приумножил их, а потом передал следующему поколению. Конечно, у меня были ошибки в работе с новичками, не всегда получалось следовать индивидуальному плану адаптации. Сейчас, пройдя обучение, я понимаю, что новому сотруднику, например, не надо в первый же день давать много информации и надеяться, что он сразу все запомнит. Надо сначала пройти один цикл работы вместе с наставляемым, во второй раз - только проверить. А в третий раз он уже все делает сам.

Павел Жжонов, продукт-менеджер дирекции по стратегии и цифровым технологиям, наставник:«Дирекция по персоналу разработала очень удачный формат обучения будущих наставников. Программа сочетает в себе теоретическую часть и тренинг, где мы на практике улучшаем коммуникативные навыки, и это очень полезно. Многим профессионалам непросто даже наладить контакт с новым человеком, не то что научить его чему-то!»