Женщина в приоритете бизнеса

«Пятнадцать лет назад я думала, - говорит она, - что гендерное разнообразие - это не то, о чем мне стоит беспокоиться. За это пришлось бороться старшему поколению. В моем университете юношей и девушек было 50 на 50, и мы, студентки, зачастую получали лучшие оценки. Думали, появление женщин в высшем руководстве произойдет само собой со временем. Но оказалось, что все не так».

Для примера, в Германии доля женщин с высшим образованием и 10-летним опытом работы за последние 20 лет существенно выросла, так что вырос и пул кандидаток на высшие посты. Но реальных назначений в такой же пропорции не произошло.

Многие руководители, с которыми сталкивалась Рокьо Лоренцо, рассматривали разнообразие как политкорректность, условность или моду, но не как конкурентное преимущество и приоритетное направление бизнеса. Тогда она инициировала исследование вместе с техническим университетом Мюнхена. Было опрошено 1 600 компаний в разных странах мира. Запрашивалось два типа информации: насколько инновационные эти компании и насколько различные с точки зрения их персонала. Чтобы узнать первое, у компаний спрашивали о доходах от инноваций (доля доходов от новых продуктов и услуг за последние три года). То есть не выясняли, сколько у них творческих идей, а интересовались тем, переводятся ли эти идеи в продукты и услуги, которые делают компанию более успешной. А также рассматривали 6 факторов разнообразия персонала, среди которых страна происхождения, возраст и пол.

При подготовке опроса команда исследователей собралась и обсудила, какие результаты можно ожидать. Все были настроены крайне скептически и пришли к формуле «если только»: мол, если какая-то связь между инновациями и многообразием и будет обнаружена, то не везде, а «если только» соблюдаются определенные критерии, например, открытый стиль руководства, позволяющий людям говорить свободно и вносить свой личный вклад в развитие бизнеса.

Но когда спустя пару месяцев поступили данные, результаты убедили даже самых явных скептиков. Ответ был четкий - да, такая связь налицо, без всяких «но» и «если». Данные в выборке показали, что более «многообразные компании» являются более инновационными. Как это работает? «Мы не знаем, корреляция это или причинно-следственная связь, но мы точно знаем, что компании, которые более личностно многообразны, являются более инновационными и наоборот», - говорит Рокьо Лоренцо.

 После того, как данные исследования были опубликованы, посыпались звонки от высших руководителей о гендерном равноправии.

- Я, как правило, начинаю эту дискуссию с вопроса: «А что вы сами-то думаете о ситуации в вашей организации?» - улыбается Рокьо Лоренцо. - И часто следует такой ответ: «Ну, мы еще не достигли идеала, но у нас все не так уж плохо». Один из руководителей сказал мне, например: «О, у нас все не так плохо - один из членов совета директоров - женщина». И он гордился этим, потому что в Германии 70% компаний, зарегистрированных на бирже, имеют исключительно «мужской» совет директоров.

Но вот критически важная информация. Те немногие женщины среди членов советов директоров в одиночку ничего не изменят. Данные показывают: чтобы гендерное разнообразие оказало влияние на инновации, в руководстве должно быть более 20 процентов женщин. Такие компании, как Alibaba, JP Morgan или Apple сегодня уже достигли этого порога. Разнородные команды испытывают определенные трудности становления, но позже начинают работать более эффективно. Сейчас много компаний, которые добились прогресса в развитии женского лидерства. Например, SAP, где в 2011 году в руководстве уже было 19 процентов женщин, а в 2017-м - 25 %. Сейчас у SAP новая цель: 30 % женщин в руководстве к 2022 году.

«Так что опыт показывает, что это реально. Хорошо работают программы развития женского лидерства, наставничества, тренингов. Но в конечном итоге все сводится к решениям, кого нанимать и кого развивать и продвигать», - считает консультант.

По материалам выступления на ted.com